Je bedrijf groeit, je hebt succes en je breidt je personeelsbestand uit om meer potentiële klanten te bereiken. Of je nu je eerste sales werknemer aanneemt of je sales team uitbreidt, het is belangrijk om te weten hoe je een succesvolle sales talent herkent.
Om ervoor te zorgen dat je blijft groeien en verkopers aanneemt die je daarbij helpen, moet je begrijpen wat een goede verkoper is en het juiste verkooptalent aantrekken om je team te versterken en je te helpen groeien.
Het kan moeilijk zijn om door charisma en goed ingestudeerde interview tactieken heen te kijken, maar de beste verkopers hebben bepaalde eigenschappen die je niet kunt missen en die we in dit artikel bespreken.
Om je te helpen je wervingskans te vergroten en je uiteindelijke beslissing gemakkelijk te maken, hebben we een proces van acht stappen ontwikkeld om jou en je teamleden uit te rusten met de juiste hulpmiddelen bij de jacht op goede sales talenten. Je kan natuurlijk ook een extern bureau inschakelen zoals Match for Talent die voor jou op zoek gaat naar de meest geschikte sales professionals.
1. Hoe vind je goede sales talenten?
Hoe identificeer je de specifieke behoeften van je nieuwe sales werknemer? Het maken van een functieomschrijving is niet de eerste stap bij het vinden van een goede verkoper of het opbouwen van een verkoopteam. Als je aan het uitzoeken bent hoe je goede sales werknemers kunt vinden, begin dan met het identificeren van je behoeften voor het werven van verkopers. Beoordeel hoe een “goede” verkoper eruitziet voor jou, je team en je organisatie als geheel.
Voordat je een functiebeschrijving opstelt, bekijk je je huidige bedrijfsbehoeften en beoordeel je eventuele ervaringsleemtes op je verkoopafdeling en ga je vervolgens op zoek naar topverkopers die deze leemtes kunnen opvullen. Wees eerlijk over de vaardigheden en het ervaringsniveau die je nodig hebt als salesmanager en overweeg een realistisch budget dat je je kunt veroorloven om opzij te zetten voor het salaris van je nieuwe medewerker.
Of je nu een verkoper aanneemt om te profiteren van je huidige succes of omdat je niet de juiste mensen hebt om aan de behoeften van je bedrijf te voldoen, je moet rekening houden met je redenen.
Als je eerder medewerkers hebt gehad die niet voldeden aan jouw visie op hoe je een goede verkoper moet zijn (ze misten bijvoorbeeld belangrijke verkoopvaardigheden of ervaring), onderzoek dan waarom ze faalden, vooral als je vanaf het begin een goed gevoel over ze had. Leer van je fouten uit het verleden zodat je kunt pivoteren en deze keer een succesvolle verkoper kunt inhuren.
2. Schrijf de functiebeschrijving van de verkoper
Een veelgemaakte fout bij het schrijven van een functieomschrijving is de “more is more”-benadering, waardoor je pagina’s en pagina’s vol details overhoudt. Wees duidelijk en beknopt. Dit zorgt ervoor dat de belangrijkste factoren waar je naar zoekt (bijv. ervaring, vaardigheden, eigenschappen, cultuur, enz.) niet verloren gaan in een zee van tekst.
Simpele vuistregel: als het niet op één pagina past, is het waarschijnlijk te lang.
Je moet ook duidelijke verwachtingen stellen die haalbaar en traceerbaar zijn. Wees eerlijk over hoe een typische dag eruit zou kunnen zien en probeer de meer glamoureuze aspecten van de verkoopfunctie niet te overdrijven. Hoewel dit veel verkoopkandidaten kan aantrekken, kan het verderop in het proces ook leiden tot desillusie.
Zorg ervoor dat je duidelijke taal gebruikt als je een verkoper wilt aannemen. Zeggen “je zult deel uitmaken van een succesvol salesteam” is oké, maar niet zo goed als “je zult werken in een team van zes personen en X tools gebruiken om verkopen te voorspellen en te leveren.” Dit alternatief geeft een veel duidelijker beeld van de omgeving en de vereisten.
Als je bedenkt hoe je goede verkopers kunt vinden, definieer dan de verplichte vaardigheden en ervaring die je zoekt. Dit zal je helpen om ongeschikte sollicitanten te onderscheiden van topverkopers. Overweeg de minimale hoeveelheid ervaring die nodig is in een vergelijkbare rol (vooral als het vermogen om anderen te managen een centraal onderdeel van de rol is).
3. Bereik de juiste kandidaten
De beste sales professionals kunnen soms ongrijpbaar zijn, dus je moet alles doen wat in je macht ligt om je ideale kandidaat op te sporen. Door je vacature op verschillende portals te plaatsen, kun je zoveel mogelijk kandidaten bereiken.
Je eerste aanloophaven is waarschijnlijk het zoeken naar sales professionals die actief op zoek zijn naar een nieuwe functie. Beperk je niet tot deze stap als je verkopers zoekt (vooral als je toppers zoekt voor een senior functie). Je zult merken dat het vaak de extra moeite waard is om potentiële superkandidaten te benaderen die niet actief op zoek zijn.
Hoewel deze meer passieve kandidaten misschien niet het web afstruinen op zoek naar hun volgende baan, kun je met een overtuigend en persoonlijk verhaal misschien toch interesse wekken voor wat jouw bedrijf te bieden heeft.
Actieve kandidaten kijken waarschijnlijk naar online vacaturesites of vacaturebanken zoals Indeed.com of Glassdoor. Passieve kandidaten kun je echter het beste bereiken via sociale media zoals LinkedIn of via op maat gemaakte e-mails waarin je laat zien welke nieuwe mogelijkheden de functie biedt en waarom jij denkt dat ze perfect bij je passen.
Soms zijn de beste verkopers de passieve kandidaten: Ze weten wat ze waard zijn en wachten tot bedrijven hen benaderen met een verkooppraatje. De werving en selectie van sales professionals is daarom belangrijk om uit te voeren.
4. Beoordeel je kandidaten strategisch
Hoewel het belangrijk is om open te staan voor ervaring en achtergronden, moet je duidelijk zijn over de details waar je geen compromissen over wilt sluiten als het gaat om het aannemen van een nieuwe verkoper.
Iemand interviewen met vijf jaar verkoopervaring in de productiesector als je op zoek bent naar een functie in een bedrijf dat onroerend goed verkoopt, zal waarschijnlijk niet goed uitpakken. Zelfs als ze de beste verkoper zijn bij hun huidige bedrijf, is ervaring in de sector soms belangrijker dan verkoopvaardigheden. Het interviewen en aannemen van verkopers kan een vermoeiend proces zijn, dus zorg ervoor dat je de kandidaten waarvan je al weet dat ze niet in je verkoopteam passen, uitwist.
Ook kan het aannemen van een zeer jong iemand voor een functie met veel verantwoordelijkheid onnodige druk leggen op zowel jou als de nieuwe medewerker. Het nemen van dit aanstellingsrisico kan vaak leiden tot een kostbare mislukking, hoeveel belofte de kandidaat ook toont.
Als het gaat om advies over hoe je goede verkopers kunt vinden, moet je absoluut op zoek gaan naar een kandidaat met een consistente staat van dienst en indrukwekkende resultaten van vorige bedrijven. Vergeet echter niet dat verkoop een harde business is. Gebruik onverklaarbare hiaten in het dienstverband en een ongebruikelijk kort dienstverband niet als een absolute deal-breaker. Vraag de kandidaat naar zijn verhaal. Er kan een geldige reden voor zijn en als die er is, mag dat hem of haar niet uitsluiten in je zoektocht naar de juiste verkoper.
Wees op je hoede voor kandidaten die zichzelf afschilderen als een “succesvolle professional” of iemand die heel veel “verkoopsuccessen” heeft gehad zonder dat daar iets tastbaars tegenover staat. Richt je in plaats daarvan op de resultaten die ze hebben behaald in eerdere functies tijdens hun verkoopcarrière. Een goede verkoper zou ook een sectie voor verkoopprijzen en -prestaties op zijn cv moeten zetten, waar hij beweringen van hoge kwaliteit kan staven met objectief bewijs.
5. Ontwikkel een duidelijk sollicitatieproces
Als je een verkoper wilt aannemen, zorg er dan voor dat je een gestructureerd sollicitatieproces hebt voordat je begint. Elk bedrijf heeft unieke eisen en verwachtingen over hoe je een goede verkoper moet zijn, maar er is een standaard best practice voor sollicitatiegesprekken die kunnen worden onderverdeeld in drie belangrijke fasen:
Informeel gesprek. De eerste indruk is belangrijk, maar formele gesprekken kunnen persoonlijkheden steriliseren. Door te beginnen met een informeel gesprek kun je gemakkelijker dingen peilen als de juiste cultuur, emotionele intelligentie, actieve luistervaardigheden, enzovoort. Houd een ijsbreker achter de hand of een reeks op persoonlijkheid gebaseerde vragen om het gesprek op gang te brengen. Goede verkopers moeten niet alleen alle juiste vakjes aankruisen, hun persoonlijkheid moet ook passen bij de cultuur die je in je verkooporganisatie hebt opgebouwd.
Formele ontmoeting. Vervolg met een formeler gesprek om hun verkooptraining en branchekennis te testen. Dit is een gelegenheid om meer gerichte en specifieke vragen te stellen over alle aspecten van het bedrijf. Effectieve verkopers moeten in staat zijn om uitgebreide antwoorden te geven op moeilijke vragen, zoals hoe ze X type bezwaar zouden behandelen tijdens een belangrijk verkoopgesprek. Je kunt ook belangrijke leden van het team waar de potentiële kandidaat deel van gaat uitmaken uitnodigen om hen de kans te geven de kandidaat zelf te evalueren.
Presentatie. Tot slot kun je de kandidaat vragen om een verkooppresentatie voor te bereiden en af te leveren voor belangrijke belanghebbenden, zodat je kunt beoordelen hoe hij of zij presteert onder druk. Verkoop is afhankelijk van mensen die overtuigend en innemend kunnen zijn, dus let op hun lichaamstaal, vermogen om emotionele connecties te maken met de “potentiële klanten” in de zaal, productkennis enzovoort. Een nepverkoop presentatie kan je een dieper inzicht geven of de kandidaat geschikt is voor de functie.
6. Interview de kandidaat met een doel
Voordat je begint met je sollicitatiegesprekken, moet je ze zo inrichten dat je gegarandeerd de antwoorden en informatie krijgt die je nodig hebt. Duidelijke verwachtingen zijn de sleutel tot het aannemen van een verkoper die voldoet aan jouw eisen en definitie van een goede verkoper.
Weet je niet zeker wat je lijst met ideale kwaliteiten moet bevatten? Bekijk ons artikel over succesvolle verkopers, of bekijk deze voorbeelden van vragen die je kunt gebruiken om het soort antwoorden te genereren dat je beslissing gemakkelijker maakt:
Verantwoordelijkheid. Vertel me over een grote fout die je in het verleden hebt gemaakt. Wat deed je eraan? Wat was het resultaat?
Doelgericht zijn. Wat wil je bereiken in de eerste 3 maanden van deze functie? Wat zijn je verkoopdoelen? Hoe ga je ervoor zorgen dat je je verkoopquota haalt?
Hoge motivatie. Wanneer was de meest recente “Nee” die je kreeg van een prospect? Wat heb je daarna gedaan?
Aanpassingsvermogen. Vertel me over een moment waarop je baas de verkoopstrategie, processen of tools die je gebruikte veranderde. Wat deed je toen? En wat gebeurde er toen?
Kennis van het bedrijf. Wat is er aan dit bedrijf waardoor je denkt dat je hier goed zou passen? Wat aan deze functie geeft je het gevoel dat je een goede verkoper zult zijn en deals zult sluiten op hetzelfde niveau als onze meest effectieve verkopers?
Doorzettingsvermogen. Vertel me eens over een keer dat je “Nee” te horen kreeg, maar uiteindelijk toch een prospect hebt binnengehaald? Hoe blijf je gemotiveerd om deals te sluiten met prospects met lange verkoopcycli en veel pijnpunten?
Tijdmanagement. Wanneer weet je dat een lead dood is en niet langer de moeite waard?
Trainbaarheid. Vertel me over iets dat je het afgelopen jaar hebt geleerd en dat je hebt toegepast op je huidige verkooppraktijken. Wat denk je dat je nog moet leren om een betere verkoper te worden?
Hulpmiddelen. Ben je bekend met de tools (bijv. een CRM) die we momenteel gebruiken (of vergelijkbare alternatieven)? Als je ervaring hebt met de tool, hoe zou je dan X taken uitvoeren op het platform? (Dit antwoord zal je helpen om te begrijpen hoeveel tijd je moet investeren in het inwerken van een vertegenwoordiger).
7. Doe een aanbod en onderhandel
Het sollicitatieproces kan lang duren, maar de beste kandidaten spreken misschien wel met andere recruiters, dus het is belangrijk om de communicatielijnen open te houden. Wacht niet te lang met het doen van een aanbod aan een geweldige verkoper, want dan loop je de kans dat je hem of haar eerder aanneemt dan iemand anders.
Als je denkt dat je een potentiële topper hebt gevonden en hem of haar wilt aannemen, zorg er dan voor dat hij of zij weet dat je erop gebrand bent. Door kandidaten op de hoogte te houden, voorkom je dat ze elders een aanbod accepteren voordat jij het jouwe doet.
Een goede verkoper kun je beoordelen aan de hand van zijn of haar onderhandelingsvaardigheden en dat kun je aan den lijve ondervinden als je hem of haar een eerste aanbod doet. Een succesvolle verkoper zal vakkundig onderhandelen over het best mogelijke salaris. De kans is groot dat je kandidaat je eerste aanbod afwijst.
Uiteindelijk, als ze jou, een doorgewinterde expert in verkoop, kunnen overtuigen om hen te geven wat ze willen, dan zijn ze misschien de perfecte aanvulling voor je verkoopteam. Je hier voor je winnen is een geweldig voorbeeld van hoe je een geweldige verkoper kunt zijn.
8. Je nieuwe verkoper inwerken
De integratie van je nieuwe verkoper in het team gaat niet vanzelf nadat het contract is getekend. Je moet hem of haar vertrouwd maken met de bedrijfscultuur en hem of haar helpen begrijpen wat hij of zij nodig heeft om te voldoen aan de eisen van het bedrijf, de behoeften van je prospects en klanten, enzovoort.
Neem geen kortere weg bij het inwerken. Als je een team wilt opbouwen met een hoge retentie graad, neem dan de nodige tijd om ze op de hoogte te brengen, ze te trainen in bedrijfsspecifieke processen, de missie en waarden van je bedrijf uit te leggen en ze uiteindelijk in staat te stellen een positieve bijdrage te willen leveren.
Zorg er in de eerste maand voor dat je:
Doelstellingen duidelijk definieert: Zorg ervoor dat je nieuwe verkoper zijn of haar doelstellingen en jouw verwachtingen begrijpt. Als je wilt dat ze productief zijn in hun tweede maand, maak dit dan duidelijk, zodat ze binnen je verwachtingen kunnen werken.
Deel de bedrijfswaarden: Zorg ervoor dat de verkoper je bedrijf en waarden duidelijk begrijpt. Dit moet hem of haar enthousiast maken over het feit dat hij of zij deel uitmaakt van iets geweldigs en hem of haar helpen om je bedrijf goed te vertegenwoordigen tijdens verkoopgesprekken of verkoopbijeenkomsten.
Focus veel op de training: Concentreer je op het geven van de verkooptraining die je nieuwe medewerker nodig heeft om je verkoopproces te begrijpen en geef aan wat hij/zij dagelijks, wekelijks en maandelijks moet doen. Neem de algemene verkoopmetriek op die je meet, je buyer persona’s en segmenten, je teammanagement en leiderschapsaanpak. Stel vooraf functie- en cultuurverwachtingen op om vragen, verwarring of tegenwerking voor te zijn.
Laatste gedachten
We weten dat het aannemen van de verkoper die je nodig hebt voor je team tijdrovend en stressvol kan zijn, vooral als je in het verleden mensen hebt aangenomen die niet aan je verwachtingen voldeden. Volg deze 8 stappen en je vergroot je kansen om de perfecte kandidaten te vinden.
Laat een reactie achter